発達障がいのある社員と一緒に働くためには？ストレスを減らす工夫とは
「発達障がいの方々とストレス少なく一緒に働くには？」「お互いにとって働きやすい環境とは？」
障がいのある方の採用を検討している担当者の方でこのようにお考えの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
この記事では主に発達障がいの方の採用や就労において、気になる職場環境づくりや周りの方々のストレス軽減方法のポイントについてお伝えします！
発達障がいのある社員と一緒に働く職場づくりでは、特性の理解と実践的な配慮が重要です。
最新の調査や公的ガイドラインを基に、ストレスを軽減し、共に働きやすい職場をつくるためのポイントをわかりやすく解説します。
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目次
発達障がいの基本理解と職場での課題
発達障がいは、ASD（自閉スペクトラム症）、ADHD（注意欠如・多動症）、LD（学習障害）など神経発達の特性によるもので、見た目では分かりづらい点が特徴です。
職場での困りごととして「指示が理解しづらい」「コミュニケーションが苦手」「音や光への敏感さ」などが考えられます。
「指示が理解しづらい」
指示語や曖昧な言葉の理解が苦手（ここ・そこ・あそこ/適当に・目分量で・いっぱいになったら）
→「○○の棚の何段目に」「黄色の線まで入れる」等、具体的な表現で伝えてみましょう
「コミュニケーションが苦手」
空気を読むことや相手の気持ちの読み取りが苦手 ※本人には悪気がない言動や行動ことも多い
→「1対1で話す時間や場所を設ける」（環境整備）や「この場面ではこうしてほしい」等、状況と本人の行動を結びつけて具体的な言葉や表現で話してみましょう
「音や光へ敏感さ」
大きな音が苦手、タイピング音や電話の音が気になる方、蛍光灯の強い光が苦手等
→個人個人や環境によって敏感に感じるものが異なるため、個人個人に合わせた対応を心がけましょう
また、発達障がいのある方はルーティンワークに強かったり、創造的な視点を持っていたりと、職場で活かせる強みを持っていることも少なくありません。
だからこそ特性を正しく理解し、それに合った職場環境や業務の調整が重要となるのです。
発達障がい種別ごとの具体的な特性や対応はこちらから！
【障害特性・シーン別対応解説付き】発達障害のある方と一緒に働く上でのポイントとは？ | せんとなびエージェント
- 障がい特性は人により異なるため、画一的な対応ではなく個人に合った対応を検討する
- 業務理解や環境への適応にストレスがかかりやすい
- 事前の情報共有や役割の明確化がカギ
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お互いのストレスを軽減する実践的な配慮策
パーソル総研の分析では、発達障がいや精神障がいのある社員とともに働く社員にとって「業務の遅延、トラブルが起きる」「突発的な業務の肩代わり」等の場面で負担感を大きく感じており、ストレスの原因となると指摘されています。
周囲の負担を減らし、発達障がいや精神障がいのある社員も無理せず勤務するには、業務の遅延や一定の方へのしわ寄せが生じないような人員体制・業務設計を、障がいへの配慮の1つとして実施することが必要です。
そのため、業務の伝え方やスケジュール管理、環境面での配慮が求められます。
例えば、あらかじめ手順を視覚化したマニュアルを用意したり、刺激の少ない静音スペースを確保するなどの工夫が有効です。
職場での有効な工夫例
- 障がいのある社員へ：業務マニュアル・チェックリストの導入、静音スペースの確保、イヤーマフ等の利用許可、必要に応じて小休憩や面談等の時間の確保
- 周りの社員へ：スケジュールや業務の予告・事前共有、トラブル時には責めるよりも「なぜ起こったか」を対話
参考元：パーソル総研コラム、SPOOL「トラブルマネジメント」
職場でのシーン別対応Q＆Aはこちらから
【障害特性・シーン別対応解説付き】発達障害のある方と一緒に働く上でのポイントとは？ | せんとなびエージェント
社内理解を深める取り組みと対話の工夫
東京都の実態調査によると、「発達障がいのある社員と働いたことのある人」の6割以上が「特性に配慮すれば問題ない」と回答しています。
こうした声から、理解不足こそがストレスの温床になり得ることが考えられます。
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コミュニケーションのポイント
- 具体的で簡潔な言葉を使う（抽象的な言葉は避ける）
- 文字や図表で視覚的に補助する
- 本人の特性や希望に応じて伝達手段を工夫する
厚労省のガイドラインでは、合理的配慮は一方的な譲歩ではなく、「対話による調整」が前提とされています。京都府の支援ガイドなど、外部リソースの活用も積極的に行いましょう。
参考元：厚労省「合理的配慮ガイドライン」、京都府ジョブパーク
まとめ
発達障がいのある社員とストレス少なく一緒に働くためには、特性の理解、環境の工夫、そして社内の意識づけが必要です。配慮は特別なことではなく、「誰もが働きやすい職場づくり」の一環です。
今後の人材戦略の一部として、積極的に向き合っていくことが求められます。
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